AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz)

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – umgangssprachlich auch Antidiskriminierungsgesetz genannt gilt für „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen soll“.

 

Im Arbeitsverhältnis sind Vereinbarungen, die gegen Diskriminierungsverbote verstoßen, unwirksam, vgl. § 7 II AGG.

Der Arbeitgeber kann aber einwenden, dass die Ungleichbehandlung im Einzelfall gerechtfertigt ist, vgl. §§ 5, 8, 9 & 10 AGG. So kann eine unterschiedliche Behandlung gerechtfertigt sein, wenn dadurch auf angemessene Weise eine bestehende Diskriminierung beseitigt wird. Ein absoluter Vorrang der geschützten Gruppe ist dabei jedoch ausgeschlossen.

 

Eine unterschiedliche Behandlung, z. B. wegen des Geschlechts, ist nur zulässig, wenn das Geschlecht wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit ist, z. B. Einstellung einer Tänzerin in einer Vorführung, die eine weibliche Rolle spielt, vgl. § 8 AGG. Für diesen Einwand trägt der Arbeitgeber im Prozess die Darlegungs- und Beweislast, vgl. § 22 AGG.

 

Liegen ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen vor, hat der Mitarbeiter ein Beschwerderecht, vgl. § 13 AGG.

Der Arbeitgeber muss dann gegen die Beschäftigten, die gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen, die geeigneten, erforderlichen & angemessenen Maßnahmen zur Unterbindung der Benachteiligung ergreifen, wie z. B. Abmahnung, Versetzung oder auch eine Kündigung, vgl. § 12 III AGG. Auch denkbar ist bei einer Benachteiligung durch Dritte Schutzmaßnahmen für die Mitarbeiter, vgl. § 13 IV AGG.

 

Bei Belästigungen kann darüber hinaus ein Leistungsverweigerungsrecht bestehen. Ergreift der Arbeitgeber keine oder ungeeignete Maßnahmen, um eine Belästigung zu beenden, so kann der Arbeitnehmer die Leistung verweigern, wenn und soweit dies zu seinem Schutz erforderlich ist, vgl. § 14 AGG. Der Anspruch auf das Arbeitsentgelt bleibt in diesem Fall bestehen.

 

Daneben hat der Mitarbeiter auch die Möglichkeit einen Schadensersatzanspruch gem. § 15 I AGG geltend zu machen. Dieser richtet sich auf Ersatz von Vermögensschäden, es sei denn, dass kein dem Arbeitgeber zuzurechnendes Verschulden vorlag.


Verstöße gegen das AGG nehmen seit dessen Einführung immer weiter zu. Auch wenn dieses Gesetz vielversprechend erscheinen mag, so ist die praktische Umsetzung leider alles andere als einfach. Gerade deshalb sollten Sie hier nicht zögern, rechtlichen Rat für ihren Fall einzuholen. Hierfür stehe ich Ihnen jederzeit zur Verfügung.

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