Abmahnung

Die Abmahnung die Rüge des Arbeitgebers über konkret dem Arbeitnehmer vorgeworfene Pflichtverletzungen im Arbeitsverhältnis. Sie muss auf Tatsachen beruhen und deutlich machen, dass im Falle einer Wiederholung oder eines Anhaltens des vertragswidrigen Verhaltens bzw. Zustands die Kündigung des Arbeitsverhältnisses droht. Die Abmahnung ist an keine besondere Form gebunden, d.h. sie kann sogar mündlich erfolgen. Aus Beweisgründen wird sie jedoch üblicherweise schriftlich erteilt. Abmahnungsberechtigt sind der Arbeitgeber und die von ihm dazu berechtigten Personen, also üblicherweise der Vorgesetzte des Arbeitnehmers.

 

Auch Arbeitnehmer können den Arbeitgeber abmahnen, wenn sich dieser vertragswidrig verhält. Sie müssen ihn unter Umständen abmahnen, bevor sie das Arbeitsverhältnis fristlos kündigen. Ein Abmahnungserfordernis kann insbesondere bei einem Zahlungsverzug des Arbeitgebers bestehen.

 

Abmahnungen beinhalten Hinweis-, Rüge-, Warn-, Beweissicherungs- und Dokumentationsfunktionen.

 

Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Berechtigung einer Abmahnung. Widerspricht der Arbeitnehmer der Abmahnung, so muss der Arbeitgeber diese Gegendarstellung nach § 82 II BetrVG zur Personalakte nehmen, braucht jedoch hierauf nicht zu reagieren. Auch für eine Gegendarstellung gelten keine gesetzlichen Formvorschriften. Nach § 84 BetrVG steht dem Arbeitnehmer ein Beschwerderecht zur Verfügung. Der Widerspruch des Arbeitnehmers lohnt sich, wenn die Abmahnung keinen hinreichenden Grund enthält und nur allgemeine Vorwürfe beinhaltet, nicht nachvollziehbar und nicht beweisbar ist. Geht der Arbeitnehmer von einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus und der Arbeitgeber ist nicht zur Rücknahme bereit, muss er in diesem Falle seinen Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht verklagen.

 

Wie lange darf so eine Abmahnung in der Personalakte verbleiben?

 

Abmahnungen sind Unterlagen über das Arbeitsverhältnis und kommen deshalb in die Personalakte. Zu Unrecht erteilte Abmahnungen lösen einen Anspruch des Beschäftigten auf Entfernung (§ 1004 I 1 BGB analog) aus der Personalakte aus, wenn etwa sie entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt, und auch dann, wenn selbst bei einer zu Recht erteilten Abmahnung kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht. Arbeitnehmer haben einen Anspruch darauf, dass eine Abmahnung aus ihrer Personalakte entfernt wird, wenn sie sich in einer bestimmten Zeitspanne ohne Beanstandung verhalten haben. Das BAG legt sich in der Aufbewahrungsfrist für Abmahnungen nicht fest, sondern macht die Frist von der Schwere einer Pflichtverletzung im Einzelfall abhängig. Je schwerer eine Pflichtverletzung wiege, desto länger könne sie für die Beurteilung der Führung, der Leistungen und der Fähigkeiten des Arbeitnehmers und ggf. für seine Vertrauenswürdigkeit von Bedeutung sein.

Abmahnungen bereiten eine verhaltensbedingte Kündigung vor, wenn zwischen dem Abmahnungsgrund und einem wiederholten Fehlverhalten gleichartige Pflichtverstöße vorliegen. Es obliegt dem Arbeitgeber, abzuwägen, ob nicht ein milderes Mittel, den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hinzuweisen wie mit Hilfe einer Ermahnung, geeigneter ist. Letztere hat keine arbeitsrechtlichen Folgen.


Gerade weil eine Abmahnung die "Gelbe Karte" darstellt, die oft nur eine verhaltensbedingte Kündigung vorbereitet, ist es ratsam, sich anwaltlich beraten zu lassen über das weitere Vorgehen. Aus praktischer Sicht habe ich die Erfahrung gemacht, dass sich zahlreiche Mythen & Sagen um die Abmahnung im Umlauf befinden. Diese führen nicht selten zu Missverständnissen & erreichen oft genau das Gegenteil. Sowohl aus Arbeitnehmer, aber auch aus Arbeitgebersicht tut man gut daran, sich anwaltlich beraten zu lassen, um so teure Prozesse später zu vermeiden. Hierfür bin ich Ihnen jederzeit gerne behilflich!

 

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