AKTUELLE HÖCHSTRICHTERLICHE RECHTSPRECHUNG DES BAG ZUM ARBEITSRECHT


BAG, 23.09.2015 - 5 AZR 146/14

Ohne Drogentest keine Beschäftigung & keine Vergütung

Annahmeverzug, Leistungsunfähigkeit und auflösende Bedingung

 

Konkret ging es darum, dass ein für die US-Streitkräfte tätiges Sicherheitsunternehmen einen Drogentest auf Wunsch des Kunden für ihre Mitarbeiter anordnete, wobei sich ein AN weigerte. Diesem wurde die Einsatzgenehmigung seitens des Kunden widerrufen & vom AG wurde er unbezahlt freigestellt, während der Arbeitnehmer seine Leistung weiter anbot, ohne den Test jedoch machen zu wollen. Infolgedessen wollte er den Lohn weiter bezahlt haben.

 

Grds. gilt, dass wenn dem AN die geschuldete Arbeitsleistung unmöglich wird, sich die Rechtsfolge für seinen Vergütungsanspruch gem. § 615 BGB bestimmt. Wenn sich der Arbeitgeber bei Eintritt der Unmöglichkeit im Annahmeverzug befindet gilt ansonsten § 326 II 1 Alt. 1 BGB. Das Risiko des Arbeitsausfalls gem. § 615 S. 3 BGB meint jedoch das von der Rechtspr. entwickelte Betriebsrisiko. Dies meint das Risiko des Arbeitsgebers seinen Betrieb betreiben zu können. Folglich urteilte der BAG, das der Mitarbeiter, der den Drogentest verweigert hatte, kein Anspruch auf Vergütung hatte.

 

Auch § 15 II TzBfG hilft hier nicht weiter, denn dieser hält lediglich das Arbeitsverhältnis aufrecht. Der Wortlaut der Nrom besagt aber nicht, dass auch der Vergütungsanspruch unabhängig von der Erfüllung seiner jeweiligen Voraussetzungen aufrechterhalten werde.

 

Kommentar: „Die Entscheidung überzeugt auf ganzer Linie. Das Risiko  war  für  den AN  bereits  bei  Vertragsschluss  erkennbar. Diesem musste  auch  später  klar  sein,  dass  seine  Verweigerungshaltung  zum  Entzug  der  Tätigkeitsgenehmigung & somit in der Folge zum Verlust des Arbeitsplatzes führen würde. An eine Verantwortlichkeit  des  AG  wäre allenfalls zu denken gewesen, wenn die Genehmigung zu  Unrecht  widerrufen  worden  wäre, was jedoch hier nicht der Fall war.“


BAG, 07.08.2012 - 9 AZR 353/10 & EuGH, Urteil vom 22.11.2011, C-214/10 - KHS gg. Schulte

Ur­laub bei Dau­er­krank­heit ver­fällt nach 15 Mo­na­ten

Auch oh­ne ge­setz­li­che oder ta­rif­li­che Re­ge­lung ver­fällt der Ur­laub zum 31. März des über­nächs­ten Jah­res

 

Ganz grundsätzlich gesagt, ver­fällt der ge­setz­l. Urlaub er­satz­los, wenn er nicht bis zum Jah­res­en­de ge­nom­men wird. Das gilt aber nach der Recht­spr. des Eu­ro­päi­schen Ge­richts­hofs (EuGH) und des Bun­des­ar­beits­ge­richts (BAG) nicht für den Urlaub, den Ar­beit­neh­mer we­gen ei­ner (Langzeit-)Erkrankung nicht neh­men konn­ten.

 

Jedoch darf das „An­spa­ren“ von Ur­laubs­an­sprü­chen bei lan­ger Er­kran­kung zeit­lich be­grenzt wer­den. Das ent­schied der EuGH 2011 in ei­nem Fall, in dem es um ei­ne ta­rif­ver­trag­li. Ver­falls­frist von 15 Mo­na­ten (ge­rech­net ab dem En­de des Ur­laubs­jah­res) ging. Ei­ne sol­che zeit­li­che Be­gren­zung des Ur­laubs­schut­zes in Krank­heits­fäl­len hielt der EuGH für eu­ro­pa­recht­lich zu­läs­sig.

 

Kommentar: „Der Gesetzgeber hat hier richtig reagiert und somit eine Höchstgrenze für den Urlaub bei Dauerkrankheit gesetzt. Relevant ist dies v.a. bei der Urlaubabgeltung gem. § 7 IV BUrlG. War jemand früher mehrere Jahre krank geschrieben, ohne dass er Urlaub nehmen konnte und schied danach aus dem Arbeitsverhältnis aus, konnte er auch für mehrere Jahre Urlaubsabgeltung geltend machen. Diese Abgeltung betrug nicht selten mehrere tausend Euro. Unter dem Blickwinkel, dass v.a. kleine und mittelständische Unternehmen dies gerade doppelt hart traf, weil ja nicht nur in dieser Zeit die Arbeitskraft fehlte, sondern nun auch Urlaubsabgeltung in quasi unbegrenzter Höhe geltend gemacht werden konnte, erscheint eine Festsetzung der Dauer auf 15 Monate hinsichtlich beider Seiten nur allzu gerecht.“